El Gobierno obligará a las empresas de más de 50 trabajadores a contratar una «comisión de igualdad» antes de marzo

Se distinguirá entre empresas «empresa feminizada» y «masculinizada», y se luchará contra los «estereotipos de género» o el «lenguaje sexista».

Es algo que venía previsto desde 2019 en el Real Decreto-Ley 6/2019 y que ahora en 2022 el Gobierno quiere terminar por imponer a pesar de la difícil situación en la que se encuentran muchas medianas empresas.

Planes de Igualdad 2019:

https://www.uso.es/empresas-mas-50-trabajadores-obligadas-negociar-plan-de-igualdad/

A partir del próximo mes de marzo de 2022, las empresas que tengan más de 50 trabajadores habrán de contar por ley con «una comisión negociadora de igualdad» estará deberá evitar los estereotipos de género y el lenguaje sexista, según describe el Plan de Igualdad impulsado por el Gobierno.

Con la nueva regulación, se reducirá de 250 a 50 el número necesario de personas en la plantilla de una empresa para que sea obligatoria la negociación de un plan de igualdad. Recordemos que, anteriormente, solo era obligatorio negociarlo en empresas de más de 250 personas en plantilla.

La implantación del plan está siendo progresiva:

  • A partir del 7 de marzo de 2020, todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2021, todas las empresas con más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2022, todas las empresas de entre 50 a 100 personas en plantilla.

El no cumplimiento de esta obligación supondrá una sanción grave para la empresa, según la nueva redacción del art.7.7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

¿Qué debe estar reflejado en un plan de igualdad?

El diagnóstico deberá contener, al menos, las siguientes materias:

  1. Proceso de selección y contratación.
  2. Clasificación profesional.
  3. Formación.
  4. Promoción profesional.
  5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  7. Infrarrepresentación femenina.
  8. Retribuciones.
  9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Cambia el término “conciliación” por el de “corresponsabilidad”, una de las tantas reivindicaciones de sindicatos de izquierda y feministas que entienden que el término va más allá de la conciliación, tradicionalmente asignada a las mujeres, suponiendo un reparto no equitativo de las tareas de cuidado y reduciendo sus condiciones laborales a lo largo de toda su vida.

Octubre de 2020: nueva legislación sobre brecha salarial y planes de igualdad

El 14 de octubre de 2020 el BOE publicó dos nuevas leyes al respecto.

-La primera, real decreto relativo a planes de igualdad, desarrolla parte del articulado de la ley descrita en este artículo. Entrará en vigor el 14 de enero de 2021. Contempla plazos de adaptación para las empresas que ya tienen un plan de igualdad en vigor.

La segunda regula cómo deben ser las auditorías retributivas y la transparencia salarial. Su objetivo es la lucha contra la brecha salarial.

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